Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber 2026: Gründe & Gegenwehr

Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung — ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Kündigungstermin. In Österreich wird dieser Schritt rechtlich als Entlassung bezeichnet, in Deutschland spricht man von der außerordentlichen Kündigung. Beide Begriffe meinen dasselbe: das schärfste Mittel, das dem Arbeitgeber zur Verfügung steht, um ein Dienstverhältnis zu beenden. Die fristlose Kündigung ist kein alltägliches Instrument. Sie setzt in beiden Ländern einen wichtigen Grund voraus — also einen Sachverhalt, der es dem Arbeitgeber objektiv unzumutbar macht, den Arbeitnehmer auch nur bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Allgemeine Unzufriedenheit, wirtschaftliche Schwierigkeiten des Unternehmens oder persönliche Antipathien erfüllen diese hohe Schwelle nicht. Für Arbeitnehmer ist die Entlassung oder außerordentliche Kündigung besonders einschneidend, weil sie von einem Tag auf den anderen ohne Einkommen dastehen können. Umso wichtiger ist es, die eigenen Rechte zu kennen: Nicht jede fristlose Kündigung, die ausgesprochen wird, ist auch rechtlich haltbar. Wer die Voraussetzungen und die zulässigen Gegenwehrmaßnahmen kennt, ist deutlich besser aufgestellt.

In Deutschland ist die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber in § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt. Danach kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann. Die außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich. Dem Grunde nach müssen schwerwiegende Vertragsverletzungen oder strafbare Handlungen vorliegen, oder Umstände, durch die das wechselseitige Vertrauen vollständig verloren gegangen ist. Typische anerkannte Gründe sind Diebstahl, Straftaten am Arbeitsplatz, Gewaltandrohungen, sexuelle Belästigung, beharrliche Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitbetrug oder schwere Beleidigungen. Eine entscheidende formelle Voraussetzung betrifft die Zweiwochenfrist: Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes erklären. Versäumt er diese Frist, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam — auch dann, wenn der Grund an sich berechtigt gewesen wäre. Bei verhaltensbedingten Kündigungen gilt darüber hinaus der Grundsatz, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich zuerst abmahnen muss, bevor er fristlos kündigt. Die Abmahnung entfällt nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen, bei denen eine Wiederherstellung des Vertrauens von vornherein ausgeschlossen ist — etwa bei Diebstahl zulasten des Arbeitgebers. Wenn in einem Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind und ein Betriebsrat besteht, schreibt § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) vor, dass der Betriebsrat der fristlosen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zustimmen muss. Für alle anderen Arbeitnehmer ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Arbeitnehmer in Deutschland, die eine außerordentliche Kündigung für unrechtmäßig halten, können innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist zwingend — wer sie versäumt, verliert in der Regel die Möglichkeit, die Kündigung gerichtlich anzufechten.

In Österreich heißt die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber Entlassung. Sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort aus wichtigem Grund, ohne dass Fristen oder Termine einzuhalten wären. Die Entlassung kann mündlich oder schriftlich ausgesprochen werden und kann vom Arbeitgeber nicht einseitig zurückgenommen werden. Die gesetzlichen Entlassungsgründe sind für Angestellte im Angestelltengesetz (AngG) geregelt — der maßgebliche Paragraph ist § 27 AngG. Für Arbeiter enthält die Gewerbeordnung von 1859 in § 82 die abschließende Aufzählung der Entlassungsgründe. Der wichtige Unterschied: Bei Angestellten ist die Aufzählung in § 27 AngG beispielhaft, es können also auch gleichwertige wichtige Gründe eine Entlassung rechtfertigen. Bei Arbeitern gilt die Liste der § 82 GewO hingegen als abschließend. Die wichtigsten gesetzlich normierten Entlassungsgründe für Angestellte nach § 27 AngG sind: 1. Untreue im Dienst sowie Vertrauensunwürdigkeit: Darunter fällt jedes schuldhafte Verhalten, das das Vertrauen des Arbeitgebers so schwer erschüttert, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist — etwa Diebstahl, Unterschlagung oder die unberechtigte Annahme von Provisionen Dritter. 2. Dienstunfähigkeit: Wenn der Angestellte dauerhaft unfähig ist, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Eine vorübergehende Erkrankung reicht dafür nicht aus. 3. Unerlaubte Konkurrenztätigkeit: Wenn der Angestellte ohne Einwilligung des Arbeitgebers ein selbständiges kaufmännisches Unternehmen betreibt oder im Geschäftszweig des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung tätig wird. 4. Beharrliche Arbeitsverweigerung: Wenn der Angestellte ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund die Dienstleistung über eine erhebliche Zeit unterlässt oder sich beharrlich weigert, seinen Dienst zu leisten oder berechtigten Anordnungen des Arbeitgebers zu folgen. 5. Längere Dienstverhinderung durch Freiheitsstrafe oder Abwesenheit. 6. Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegenüber dem Arbeitgeber oder Mitarbeitern. Ein zentrales Prinzip bei jeder Entlassung in Österreich ist die Unverzüglichkeit: Der Arbeitgeber muss die Entlassung unmittelbar nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes aussprechen — lediglich eine kurze Überlegungsfrist ist zulässig. Wartet der Arbeitgeber zu lange, gilt die Entlassung als unberechtigt, selbst wenn der Grund an sich gerechtfertigt gewesen wäre. Ein weiteres Kriterium ist die Beweisbarkeit: Im Streitfall muss der Arbeitgeber das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers durch Unterlagen und Zeugenaussagen nachweisen können. Fehlt dieser Beweis, gilt die Entlassung als ungerechtfertigt. Bei einer unberechtigten Entlassung — also wenn kein gesetzlicher Entlassungsgrund vorliegt oder die Entlassung zu spät ausgesprochen wurde — endet das Arbeitsverhältnis zwar trotzdem sofort, der Arbeitnehmer erhält aber dieselben Ansprüche wie bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung. Das umfasst: die Kündigungsentschädigung (Entgelt für die fiktive Kündigungsfrist inklusive Zulagen, durchschnittlichem Überstundenentgelt und aliquoten Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld), die Urlaubsersatzleistung sowie gegebenenfalls die Abfertigung. Zusätzlich zur zivilrechtlichen Durchsetzung dieser Ansprüche besteht in Österreich die Möglichkeit der Entlassungsanfechtung beim Arbeits- und Sozialgericht nach § 106 Abs. 2 ArbVG, wenn ein Anfechtungsgrund vorliegt und der Arbeitnehmer selbst keinen Entlassungsgrund gesetzt hat. Anfechtungsgründe sind insbesondere verpönte Motive (z. B. Entlassung wegen gewerkschaftlicher Tätigkeit oder Betriebsratstätigkeit) sowie Sozialwidrigkeit. Die Sozialwidrigkeitsanfechtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Entlassung bereits mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt war. In Betrieben mit Betriebsrat muss der Arbeitgeber den Betriebsrat von jeder Entlassung unverzüglich verständigen und auf Verlangen innerhalb von drei Arbeitstagen mit ihm beraten. Der Betriebsrat kann auf Verlangen des entlassenen Arbeitnehmers die Entlassung binnen einer Woche gerichtlich anfechten. Kommt er dem Verlangen nicht nach oder hat kein Betriebsrat eine Stellungnahme abgegeben, kann der Arbeitnehmer die Entlassung innerhalb von zwei Wochen selbst beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Diese Fristen sind nicht verlängerbar.

1. Ruhe bewahren und nichts unterschreiben: Unmittelbar nach dem Ausspruch einer Entlassung oder außerordentlichen Kündigung sollten Sie keine Dokumente unterschreiben — insbesondere keine einvernehmliche Auflösung, keinen Verzicht auf Ansprüche und keine Bestätigung, die Entlassung anerkannt zu haben. Auch unter emotionalem Druck gilt: Nehmen Sie sich Zeit, bevor Sie handeln. 2. Entlassung dokumentieren: Verlangen Sie die Entlassung schriftlich und halten Sie den genauen Zeitpunkt fest. Da eine Entlassung in Österreich auch mündlich wirksam ist, notieren Sie noch im Betrieb: Datum und Uhrzeit, die Person, die die Entlassung ausgesprochen hat, die anwesenden Personen sowie den genannten Grund — möglichst im Wortlaut. Heben Sie alle schriftlichen Mitteilungen auf. 3. Betriebsrat einschalten (sofern vorhanden): Wenn in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat existiert, kontaktieren Sie ihn unverzüglich. In Österreich hat der Arbeitgeber den Betriebsrat von der Entlassung unverzüglich zu verständigen und auf Verlangen binnen drei Arbeitstagen zu beraten. Erkundigen Sie sich, ob und wann diese Verständigung erfolgt ist und welche Stellungnahme der Betriebsrat abgegeben hat. Der Betriebsrat kann auf Ihr Verlangen die Entlassung binnen einer Woche gerichtlich anfechten. 4. Fristen im Blick behalten: In Österreich beträgt die Anfechtungsfrist in der Regel zwei Wochen ab Zugang der Entlassung — diese Frist ist nicht verlängerbar. In Deutschland gilt für die Kündigungsschutzklage eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Lassen Sie diese Fristen nicht verstreichen, selbst wenn Sie noch auf außergerichtliche Einigung hoffen. 5. Arbeits- und sozialrechtliche Beratung holen: Wenden Sie sich umgehend an die Arbeiterkammer (in Österreich), an eine Gewerkschaft oder an einen spezialisierten Rechtsanwalt. Die Arbeiterkammer berät Mitglieder kostenlos in arbeitsrechtlichen Fragen. Je früher Sie rechtliche Beratung in Anspruch nehmen, desto besser können offene Fristen gewahrt und Ansprüche gesichert werden. 6. Beim AMS bzw. der Arbeitsvermittlung melden: Melden Sie sich unverzüglich arbeitslos, um den Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht zu gefährden. Beachten Sie: Bei einer berechtigten Entlassung in Österreich kann das Arbeitslosengeld für einen bestimmten Zeitraum gesperrt werden. Bei einer unberechtigten Entlassung sollte diese Sperrfrist nicht anfallen — klären Sie dies mit dem AMS ab. 7. Ansprüche schriftlich geltend machen: Fordern Sie alle offenen Ansprüche schriftlich ein: noch ausstehendes Gehalt, Überstunden, Urlaubsersatzleistung, anteilige Sonderzahlungen sowie gegebenenfalls Kündigungsentschädigung und Abfertigung. Setzen Sie eine nachvollziehbare Frist zur Zahlung und dokumentieren Sie Ihr Schreiben (Einschreiben oder zumindest Zustellnachweis).

Fehler 1: Sofort unterschreiben, was vorgelegt wird. In der aufgewühlten Situation nach einer Entlassung legen manche Arbeitgeber Dokumente vor — etwa eine einvernehmliche Auflösung oder einen Anspruchsverzicht. Wer unter Druck unterschreibt, gibt oft wertvolle Rechte auf. Die Lösung: Nichts unterschreiben, ohne den Text sorgfältig gelesen und rechtlichen Rat eingeholt zu haben. Eine Bedenkzeit von zumindest einigen Stunden ist immer zumutbar. Fehler 2: Anfechtungsfristen verpassen. Sowohl in Österreich als auch in Deutschland laufen die Fristen für die gerichtliche Gegenwehr ab dem Tag der Entlassung. Wer zu lange wartet — auch wenn noch Gespräche laufen — verliert die Möglichkeit zur gerichtlichen Anfechtung endgültig. Die Lösung: Fristen sofort notieren und nicht auf außergerichtliche Einigungen vertrauen, ohne die Frist gleichzeitig im Auge zu behalten. Im Zweifel Klage fristwahrend einbringen. Fehler 3: Den Entlassungsvorwurf unkritisch hinnehmen. Nicht jede behauptete Begründung des Arbeitgebers entspricht den Tatsachen oder erfüllt tatsächlich einen gesetzlichen Entlassungsgrund. Auch wenn ein Vorwurf erhoben wird, bedeutet das noch nicht, dass er beweisbar oder rechtlich ausreichend ist. Die Lösung: Den konkreten Vorwurf mit einem Rechtsexperten analysieren und prüfen lassen, ob er einem der gesetzlich anerkannten Entlassungsgründe entspricht und ob der Arbeitgeber ihn im Streitfall beweisen könnte. Fehler 4: Den Betriebsrat nicht rechtzeitig einschalten. In Betrieben mit Betriebsrat bestehen zusätzliche Verfahrensrechte, die nur dann genutzt werden können, wenn der Betriebsrat rechtzeitig informiert und aktiv wird. Wer den Betriebsrat erst nach Ablauf der relevanten Fristen kontaktiert, verschenkt mögliche Schutzmechanismen. Die Lösung: Den Betriebsrat am selben Tag der Entlassung kontaktieren und über den genauen Ablauf informieren. Fehler 5: Versäumnis der AMS-Meldung. Wer sich nach einer Entlassung nicht rechtzeitig beim AMS (in Österreich) oder der Agentur für Arbeit (in Deutschland) meldet, riskiert Einbußen beim Arbeitslosengeld. Die Lösung: Noch am selben oder spätestens am nächsten Werktag nach der Entlassung die Meldung vornehmen und dabei deutlich machen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgte.